пятница, 23 апреля 2010 г.

Нестандартмен

Время от времени я возвращаюсь к вопросу: «Нужны ли работодателям нестандартные сотрудники?» Вопрос находил отклик у многих, благодаря чему мне удалось поучаствовать в большом количестве дискуссий об этом. Часто они были агрессивно-обвинительными. Те, кто предполагал свою нестандартность чувствовали себя обиженными и невостребованными, но имели привычку не искать причин в себе, а валить все на противоположную сторону. При этом большая часть споров рано или поздно упиралась в вопросы: «Что такое стандарт? И, соответственно, что такое НЕстандарт?» Трактовки были очень индивидуальные, но могу выделить три ярко выраженных:
 
Трактовка фрилансеров:
 
• «стандарт» – это типичный офисный сотрудник, для которого существуют корпоративные нормы, стандарты и регламенты, которые он умеет исполнять без ущерба для своей личности, потому что он под них «заточен»
• «нестандарт» – это творческий человек, «свободный художник», который не готов и не будет выполнять установленные для всех правила и работать по должностным инструкциям
 
Типично кадровая трактовка:
 
• «стандарт» - это норма, тот, кто нам нужен и тот, кто способен работать в рамках установленных правил и регламентов; тот, кто соответствует требованиями, и кого легко можно заменить аналогичным
• «нестандарт» - это тот, кто не соответствует установленному в организации и на рынке стандарту, а также потенциальный источник проблем, который прячется за свой якобы «творческий» (особенный) склад, но на самом деле просто не способен к самоконтролю, не готов воспринимать себя как наемного работника и вообще, не вписывается в организационную структуру и культуру
 
Управленческий подход:
 
• «стандарт» - это тот, кто способен выполнять текущие операционные задачи, тот, кого легко можно заменить аналогичным; штатный сотрудник (т.е. запланированная функция)
• «нестандарт» - человек способный решать сложные, не типовые задачи, которые выходят за рамки операционной деятельности (тот, кого можно назвать «человек под задачу»); чаще всего внештатный сотрудник; ключевые слова: управление по целям, проектный подход, матрица
 
Если говорить о моем личном восприятии стандарта и нестандарта, то я представитель третьего (управленческого) подхода. То есть нестандартмен для меня – это в первую очередь человек под нестандартные (не типовые) задачи. Хотя, безусловно, все остальные точки зрения имеют полное право на существование и каждая по-своему интересна. Если воспринимать «не стандарт» с точки зрения фрилансеров и кадровиков, то можно смело говорить о том, что нестандартмен работодателю не нужен (в роли штатного сотрудника). С управленческой точки зрения нестандартмен может быть полезен при определенных обстоятельствах. Соответственно, его будут искать. Но это будет не случайный человек, а вполне конкретный нестандартмен (человек-проект).
 
Так сложилось, что функцию нестандартменов в компаниях часто выполняют представители консалтинговых компаний – их работа имеет срочный характер, нацелена на решение конкретных задач, и они имею свежий взгляд на бизнес и в большинстве своем современное бизнес образование. Но бывают ситуации, когда осуществляется поиск нестандартментов-физиков. Самое забавное в этой ситуации, что для поиска нестандартмена также используется стандарт (точнее, некий прототип). Иными словами ведется поиск не абстрактно нестандартного человека, а соответствующего какому-то иному стандарту (или менее конкретизированному представлению, ожиданию). В общем, нестандартмен - не уникально-неописуемый, а соответствующий какому-то иному стандарту – не типовому для данной организации и быть может не типичный для среднестатистического представления о наемном менеджере. Да, действует и мыслит он иначе, по сравнению с другими, но нестандартменом является только на фоне тех, кто принадлежит данной организации, является типичным ее представителем. Мысль я, возможно, загнула, но по-другому выразить ее затрудняюсь, поэтому оставлю как есть.
 
На самом деле все это довольно скучно и попытки стандартизировать (описать и просчитать) нестандартность не всегда успешны. Но организация (тем более бизнес-структура) – это все-таки в первую очередь механизм по созданию прибыли - все детали которого не случайны, должны подходить друг к другу, действовать слажено и связано, в соответствии с установленной последовательностью. Никакой особой романтики. Поэтому "нестандарт" для компании - это просто какой-то другой, новый стандарт или временный элемент, может быть проект.
 
Есть еще одна трактовка «стандарт-нестандарт», о которой стоит сказать особняком. По большей части она характерна для творческих, быть может, научно-исследовательских организаций, то есть тех, где творческий, инновационный подход является в каком-то смысл слова нормой. Иными словами, там считается стандартным то, что в широком понимании воспринимается нестандартным. Кто для них нестандартмен? Человек, выдающийся в ту или иную сторону – либо гений, либо тот, кому креатив чужд в принципе.
 
В общем, нестандартмены могут быть востребованы. Просто важно точно определить свой тип нестандартности и прийти по адресу, а не пытаться предлагаться туда, где это априори не будет востребовано.
 
Ну а если оторваться от узких рабочих взаимоотношений и посмотреть на ситуацию шире, то нестандартмен - это чем-то выдающийся человек (выдающийся как со знаком плюс, таки со знаком минус). Всем нестандартменам в жизни приходится очень и очень не сладко. Ведь это очень трудно быть особенным и постоянно не вписываться в общепринятый порядок и ход вещей. Нестандартмену не просто найти свое место на земле - то, где он чувствовал бы себя в своей тарелке или как рыба в воде. Причем, самое забавное состоит в том, что такого места может и не быть в готовом виде. Тогда нужно будет его создать для себя самостоятельно. К сожалению, некоторые нестандартмены тратят долгие годы жизни на бесплотные поиски, прежде чем поймут это. Конечно, будет трудно, но с другой стороны у них выхода другого нет. Хотя... могут , конечно, попытаться стандартизироваться...


четверг, 22 апреля 2010 г.

Распродажа менеджеров

Бывает ли распродажа менеджеров? Еще некоторое время назад, радостно потирая руки, работодатели были уверены, что да. Рынок просел, объем кадровых агентств сократился,  вакантных позиций нет, значит, зарплатные ожидания упадут,  менеджеры спустятся с небес на землю и, наконец, будут готовы работать так, как от них ожидают – то есть как нормальные рабочие лошадки.

Панические настроения на рынке были, люди нервничали, дергались, боялись «падать», оказаться «в нигде», не хотели «прогибаться» под новые условия, но потом устали, и рынок перешел в депрессивную фазу. Нет, поиск работы до сих пор ведется, но он стал каким-то фальшивым – люди вроде что-то ищут, а вроде и не ищут. Временами складывается впечатление, что и работать-то особо не хотят… Ну, да оно и понятно – "достойных" предложений нет. Периоды безработного состояния для многих составляют уже порядка года и даже полутора лет, особенно на региональных рынках. Тут, как говорится, переживать уже поздно, можно расслабиться окончательно – цена на рынке на тебя уже все равно упала, сколь бы значительным не был прежний опыт. Ссылки на «творческую паузу» давным-давно не прокатывают. Модное нынче увлечение – писать книгу, обобщая опыт. Типа – всегда мечтал сказать что-то очень важное - вот и пришло время. Чувствуется, скоро книжные полки обваляться под грузом «частных шедевров». Не исключено, что некоторые из них действительно будут хороши. Кто знает?

Если пройтись по сети, возникает ощущение, что ведется активная бумажно-словесная война с кризисом. Не востребованные рынком бизнес-консультанты и руководители бесконечно размышляют на тему: «Мне бы шашку да коня, да на линию огня», рассчитывая привлечь к себе не очень понятно чье внимание, так как прослойка профессиональных посредников, которые осуществляли поиск и имели бы шанс обнаружить чьи-то ценные мысли существенным образом сократилась. Рекрутеры и аналитики кадрового рынка рисуют мрачные прогнозы и настоятельно советуют не искать работу, а сосредоточится на создании своего бизнеса. Хотя, нет, уже и от этого устали. И при этом, жизнь идет, и спрос на людей есть, но поиск перешел в так называемую «подпольную» (непубличную) фазу. По рынку опять ходит выражение «вакансия по знакомству». И не только потому, что «держат вакансии для своих», но также и потому что нет бюджета на поиск, соответственно нечем платить посреднику. Но за некоторые позиции все же продолжают платить. Какие они? Так называемые «проблемные вакансии». То есть те, на которые найти человека действительно проблема, а в некоторых случаях даже фантазия.

Причины «проблем» в целом банальны:

1. Избыточная «жесткость» поисковых параметров. На первый взгляд обоснованая, но, к сожалению, чреватая проблемой «соответствия формальным требованиям». То есть резюме то соответствует, но сам «живой» человек не оправдывает никаких ожиданий. Кроме того, сверхжесткие требования очень сильно сужают зону поиска и тем самым искусственно «удорожают» возможных кандидатов – так как альтернатив и выбора особенно нет. Дорого покупать, ясное дело,  не хочется, а зачем кандидатам  менять шило на мыло тоже не очень понятно.

2. «Таинственная мотивация» или «по договоренности». Тоже вроде логика ясна – каков человек, таков и «компенсационный пакет», но на практике – это часы бессмысленно потраченного на переговоры и поездки времени. На вопрос: «Ваш уровень зарплатных ожиданий?» - теперь нужно суметь угадать правильный ответ. Причем, фишка в том, что потенциальный работодатель и сам может не знать на него ответ, который его устроит. Меня как-то позабавил ход размышлений одного «заказчика», выбирающего себе кандидатов для повторных встреч: «Этот слишком дорогой (пусть дальше ищет), этот какой-то подозрительно дешевый (с такой скидкой, может бракованный?), а посередине … слишком уж как-то посередине, не хочу посередине (может посредственный?)» Ну и? Какие еще варианты? Я бы предложила оригинальных - «ваще бесплатных», ну или таких, которые готовы сами платить работодателю за факт возможности у него работать, но пока не нашла.

3. Ну, и самый распространенный – рассогласование между объемом требований и предложением. Иными словами, объем «хотелок»  весьма и весьма высок, а вот готовность что-то предложить за удовлетворение этих ожиданий непропорционально мала. В данном случае я часто задаю вопрос: «Я понимаю, зачем такой человек, какого  вы описываете, нужен вам, но не понимаю, зачем вы ему нужны?» Мне кажется, что в данном случае хорошо подходит метафора весов, поскольку если положить на одну чашу требования и пожелания к кандидату, а на другую предложение, то ассиметрия становиться неприкрыто наглядной. И чем она больше, тем более высока вероятность того, что это «мертвая» вакансия. В настоящий момент перечень вакантных позиций пестрит такими «рекрутерскими глухарями», по которым ведется «имитация поиска».

В общем, я бы сказала, что ожидаемая «распродажа менеджеров» все-таки не состоялась, так как даже если люди скрипя сердцем соглашаются на априори не устраивающие их условия, то поиск работы не прекращают, нацеливаясь при подходящем случае «соскочить». То есть поиск становиться перманентным состоянием, даже тогда, когда работа формально найдена. А если занимаемая позиция  воспринимается как временная, то не за чем  париться. Если это тот эффект, которого добивается работодатель, то все ОК. Но если нет?

Чудес не бывает, и альтруизм менеджеру не свойственен. Желание «иметь» - это значимый мотив и часть системы ценностей людей, которые выбиваются на топовый уровень. Попытки игнорировать его как минимум забавны. Распродажа отменяется. Рынок стоит, так как нет движущей силы. Возможность зарабатывать столько, сколько не хочется, не мотивирует, и бессмысленно делать вид, что она «должна» мотивировать.

среда, 21 апреля 2010 г.

Искать работу или делать карьеру?

Вот в чем вопрос… и, кстати, не шуточный, ибо разница огромна. Не буду долго философствовать, просто опишу тот и другой способы вкратце – сами все увидите.

Итак, делать карьеру (или управлять карьерой) значит мыслить как проектный менеджер, то есть четко понимать стартовые условия (что есть в наличие в данный момент времени), какова итоговая цель, какие ресурсы нужны для ее достижения, в чем состоят лимитирующие факторы (ограничения). Важно также проставить реперные точки (промежуточные цели) для того, чтобы контролировать процесс движения – укладываетесь ли в план, если нет, то почему и что сделать, чтобы скорректировать отставание. Это, конечно, цинично – смотреть на свою жизнь как на проект, но все-таки, дает свои плоды и, главное, позволяет управлять своей жизнью (я бы даже сказала жить по жизненному графику).

В общем, делать карьеру – означает смотреть далеко в будущее (гораздо дальше сегодня и сейчас) и иметь четкую цель (а также ряд промежуточных). Короче говоря – иметь долгосрочную стратегию развития. А искать работу - значит жить сегодняшним днем, и сегодняшними потребностями, соответственно, стратегии не иметь. Когда ты смотришь далеко вперед, существенным образом меняется восприятие настоящего.

На что смотрят, когда «ищут работу»: на вакантные сегодня и сейчас позиции, на наличные условия (что надо делать, что будут за это иметь и каковы текущие условия работы). Конечно, формально, люди включают в этот перечень и перспективы, но по факту – именно формально, ибо, если встает выбор между текущими условиями и перспективами, выбор осуществляется в пользу текущих условий. Как говорится, лучше синица в руке, чем непонятно что в небе, да еще и непонятно когда именно – завтра, послезавтра или вообще когда-нибудь. Условия, соответственно, выбираются максимально комфортные по принципу – меньше работы за большие деньги, безпроблемный коллектив, четкий перечень обязанностей, стабильность (как минимальные риски каких-либо изменений), гарантированный статус в структуре и т.д. и т.п. Хотя, конечно, бывают такие вариации как: «высооплачиваемую работу, чтобы мне было интересно» или «важен свободный график и чтобы было интересно, а деньги менее значимы». В этих случаях, не смотря на то, что фигурирует слово «интересно» - все равно акцент ставиться на «удобство» - это главный фактор. Конечно, описание было бы не полным без такого массового случая как «вообще не знаю, что хочу – просто деньги на жизнь нужны, а была бы возможность – вообще бы не работал». А! Чуть не забыла, бывает еще выбор работы «от противного» - «на прежнем месте у меня были такие-то условия, хочу, чтобы на новом их не было» - то есть ищу то же самое, только с перламутровыми пуговицами. Но это тоже, конечно, про удобство.

В случае «создания карьеры» - будущая должность априори воспринимается как промежуточная. Принцип здесь можно сформулировать так: «Одну ягодку беру, на вторую смотрю, третью – примечаю». Соответственно, в приоритете находятся перспективы, и то, как позиция вписывается в план развития. Оцениваются такие параметры как: сфера деятельности на перспективу (профессия и отрасль), что из себя представляет компания (что она может дать сейчас и для будущего), сама позиция (текущий статус, задачи и, опять же, перспективы). То есть вы уже сразу прикидываете - будете ли востребованы на рынке в будущем, какова будет конкуренция и будете ли вы обладать конкурентными преимуществами. При этом очень важно, что условия работы выбирают не комфортные. В том смысле, что вы точно знаете, что сидеть на стуле вам не придется. Во-первых, потому что карьерист, в принципе, настроен на движение, динамику; во-вторых, ему важно формировать свое профессиональное портфолио и наращивать объемы деловых связей. Не помню, кому принадлежат слова: «Идите в жизни против ветра, и тогда вы всегда будете востребованы в настоящем и будущем». Как это ни забавно звучит, но человек, который делает карьеру, регулярно думает о том – что он напишет в своем резюме и кто может его рекомендовать (причем, даже тогда, когда он работу как таковую не ищет). У него в принципе должна быть привычка ставить себе цели (долгосрочные и краткосрочные) и регулярно подводить итоги – что удалось, что нет, и если нет, то почему и что следует с этим делать.

«Идти против ветра» означает быть мазахистом по жизни – то есть постоянно ставить себе развивающие задачи, делать то, что вы никогда ранее не делали, а не тиражировать прежний опыт. Имеет смысл выбирать себе такую работу, чтобы порядка 50% задач были для вас новы. Это достаточно трудно, так как работодатель заинтересован в людях, которые уже имеют релевантный опыт, но это возможно. Кроме того, это как раз тот самый случай, когда перспектива дороже денег. Хотя, данный постулат не следует понимать превратно, и жить, ущемляя себя в настоящем ради «будущий пирожных». Во всем важна мера. Кроме этого, если в настоящем вы не умеете обеспечивать себе достойные условия, то нет никакой гарантии, что сумеете это в дальнейшем. Важное условие карьерного роста – это умение себя награждать, быть довольным собой (но не расслабленным) на каждом конкретном этапе. В общем, важно найти индивидуальный баланс между внутренним дискомфортом (стимулирующим к движению) и комфортом (точнее, удовольствием от того, что вы достигаете).

«Дефицит опыта» предполагает регулярное обучение. На нем не стоит экономить. Потому что оно экономит ваши силы. И если вы будете «нарабатывать опыт» за счет ошибок совершенных за счет текущего работодателя, вы вряд ли получите достойные рекомендации. Кстати, стоит отметить, что обучение – это ваше личное дело, а отнюдь, не корпоративная забота. Здесь не уместна установка - «обучение нужно компании». Оно нужно лично вам – как конкурентное преимущество на рынке, и обязательный элемент построения индивидуальной карьеры. Да, конечно, бывает так называемая «корпоративная заточка» - узкоспециализированное обучение под стандарты конкретного работодателя, но и из него важно уметь брать то, что нужно лично вам (сейчас или пригорится в будущем).

Что еще отличает осознанное построение карьеры от поиска работы? Назову еще три очень значимых фактора:

 
1. Осознанная работа над собственной публичностью и коммуникации, то есть целенаправленная работа по расширению деловых связей и выходу за пределы узкого круга. Очень многие затруднения хороших профессионалов при построении карьеры основаны на заблуждении о том, что достаточно «хорошо работать». Это конечно важно, но отдельно нужно также хорошо поработать над тем, чтобы другие знали о ваших достижениях – и не только с ваших слов, но и со слов других людей. В общем, если вы нацелены на деловой успех, то привыкайте быть человеком, открытым миру и быть на виду. Как говорится, страна должна узнать своих героев – и чем раньше, тем для вас лучше. Возражения по типу – «моя работа не предполагает большого количества встреч и поездок» - не принимают, так как есть вирутальные профессиональные сообщества, и иные альтернативные способы (нужно только поискать). И вообще, что вы делаете на такой «тупиковой» работе? Но, если вы, конечно, хотите просто работать, работать и еще раз работать, тогда забудьте все мои слова.

2. Важно также правильно планировать «точки входа и выхода», то есть время, когда следует искать новую работу. Это связан с тем, что на рынке есть такие факторы как сезонность, объем спроса и конкуренция, а в вашем индивидуальном графике периоды максимальной цены и снижения стоимости. И речь сейчас не о том, во сколько вы себя оцениваете сами, а в том, во сколько вас оценивает рынок. Иными словами, необходимо грамотно мониторить рынок и уметь ощущать себя в этом рынке.

3. Кроме этого, особым искусством является умение быть в «перспективных областях» и «растущих рынках» - то есть там, где спрос превышает предложение. Этот пункт доступен очень немногим, ибо учиться может оказаться не у кого, ну, или не в России. Но даже и в случае получения образования в забугорье, всегда остается открытым вопрос о возможности применении этих знаний в отечественных реалиях. В общем, «пионерская» карьера – это путь для избранных.

Сравнение можно продолжать и дальше, но, честно говоря, теперь начинается ваша часть работы – думать и сопоставлять. Потому что если я за вас сделаю все сама – личных выводов вы не сделаете. Да и решать, что делать – искать работу или делать карьеру – будет каждый сам за себя. Желаю удачи тем и другим.

P.S: Либо вы думаете как сделать шаг, либо как пройти весь путь.